談談契約工的問題

前言

　　一位台積電在職員工寫了一封電子郵件到同公司非自願離職員工網站，提到了公司招募契約工、汰換正式員工的問題。本文原來是想要回應契約工的問題，但是為了解釋什麼是（定期）契約工，又先寫了前兩部份。讀者如果對這部份沒有興趣，可以先跳到第三部份來看。

勞動基準法第九條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

一、什麼是定期契約

　　我們一般所說的「契約工」，在法律上應該叫做「定期契約工」；而一般說的「正式員工」，應該叫做「不定期契約工」。所有的受僱工人都是契約工。契約不一定要是白紙黑字，只要雙方合意就可以。不定期契約工，就是原則上雇主要讓我一直做下去，除非發生勞基法第十一條、十二條的情況，否則至少要到六十五歲（勞基法修訂前是六十歲）才能叫我走，另外還有退休、資遣、預告等相關規定。

　　勞基法第九條的規定，在精神上是視不定期契約為原則，定期契約為例外；而且基於保護工人的精神，是儘量限縮定期契約工的範圍。

　　（民法的契約是視雙方為平等；但各文明國家經過勞工運動的爭取，才建立這樣的制度和觀念：就是勞資雙方是天生不平等的，勞方需要特殊保護，所以要訂立優於民法的特別法來規範勞動契約、勞動條件與集體勞動三權即團結、協商、爭議權。）

　　所以勞基法第九條應該這樣說：臨時性、短期性、季節性及特定性工作可以用定期契約，要用不定期契約也可以；但是「有繼續性工作」一定要視為不定期契約。

二、過度浮濫的定期契約實際多數違法

　　現在滿街都是契約工，可以說，很多實際上是違反勞基法的。針對坊間常有的違法狀況，我們可以從兩個方面來談：

一、第九條是規範契約的時間，依據的是勞動的內容；所以不能用契約的時間本身來說明定期契約的合法性。例如：可以不可以簽定期契約，必須是類似「我蓋這間廠房需要六個月，蓋完就不要蓋了」來和蓋廠房的工人簽六個月定期契約；而不可以是「我和工人簽的契約是六個月，既然是六個月，就可以合法地簽定期契約」，這樣變成繞口令式的循環論證。

二、外包、派遣等等，不能視為臨時、短期或特定性工作。也許廠商和廠商之間簽定的承包契約是三個月或一年，但是對承包廠商來說，該公司所承作的內容是屬於「有繼續性的業務」，例如承包公有停車場的管理，停車場的收費、維護本身是有繼續性的工作：我今天包了新竹縣竹北市的停車場，也許明年契約到期，我又改承包了新竹市國華街的停車場，所以停車場公司和停車場工人之間應為不定期契約，與停車場公司和市公所的承攬契約無關。

　　上述第二點，也是自主工運和官方以及一些學者最有歧見的地方之一。官方可能認為，該公司既然承包一年，那麼工人要做的也是為期一年的「特定性工作」。但是回到第一點，勞動契約是不是定期，還是要回到工作與業務內容來認定，而不能根據定期與否來認定定期（繞口令）。如果承包可以簽定期契約，那麼過去我們所有承認的不定期契約工，也可以變成定期契約了：例如日本的S公司可能對台灣的R公司下單要在一個月內做一百萬片的CD片，結果契約改成承包的形式，然後R公司就可以把自己的工人變成一個月的定期契約工，就做S公司的片子；下個月美國的I公司又向台灣這間R公司下單了，R公司再和工人另簽一個定期契約。有人會說：停車場公司可能今年標到，明年沒標到。但S公司也可能這個月下單給台灣R公司，下個月下單給台灣的C公司。這樣搞下去，整個勞基法第九條就完蛋了，全盤瓦解。

　　再舉一個極端的例子：台灣人接受度最高的T汽車（集團），其實分成好幾家公司，和公司負責銷售，國公司負責組裝，另外還有新公司負責車門板、皮椅套，電公司負責配電盤，豐公司以及其他公司負責儀表板和方向盤等等。如果勞基法第九條被寛鬆解釋、寛鬆認定或怠忽執法的話，製造儀表板的豐公司是不是可以今天承接V1.5系列的儀表板，和工人簽三個月的定期契約；改天承接A1.8的儀表板，再簽一次；然後C2.0、W2.0等等。（而且組裝的國公司也不一定下單給豐公司，因為不是只有豐公司一家在做）。又如，一家印刷電路板公司，也可以這個月承接這家行動電話公司的單，明天承接那家電腦公司的單，後天承接另一家汽車公司的單，豈不是可以一天到晚簽定期契約？

　　所以，承包不能作為將定期契約視為合法的理由。至於派遣，除了涉及定期契約外，還涉及勞基法第六條「介入他人勞動契約」的部份，爭議更大，另找機會再說（參見臧汝興，疑尚無上傳電子檔）。

　　為什麼要花很大的力氣反對定期契約愈來愈浮濫的趨勢，就是因為定期契約有太多缺點。

三、定期契約對工人的危害

　　定期契約對工人十分不利，主要表現在四個方面：工作權不穩定，沒有年資以及相關的福利，僱用歧視及勞動條件下降，以及實際缺乏團結權（更不容易組織工會或罷工）。

1.工作權不穩定

　　定期契約到期了，如果雇主不續約，又要再找下一份工作。如果一個人一輩子四十年當不定期契約工，可能（例如說）四十年之間有三十八年的時間是實際在工作並且有收入，而間間斷斷有兩年的時間是在找工作。但是如果是定期契約工，四十年之間實際有工作有收入的時間很可能遠遠短於不定期契約工，例如，二十五年，斷斷續續有十五年或一百八十個月的時間都在找工作。

　　淡季旺季、有訂單沒訂單，也會影響不定期契約工的收入或工作時間，不管是加班費、生產或績效獎金，或是官方資方推動的彈性工時等等，可能會形成工人「旺季吃牛肉麵，淡季吃牛肉湯麵」的情況。但是定期契約工卻很可能變成「旺季有飯吃，淡季沒飯吃」的結果。工資是勞動的報酬還是養家活口的費用，這是另一個大有爭議的主題，另外有機會再談（參見http://tzm.laodongdang.org/_tzm/cums/cum20.htm在家睡覺也要領薪水）
；但是在國際工運爭取下，多數文明國家的勞動法制基本上根據現實而不是根據幻象，承認工資主要是養家活口的費用，台灣的勞基法也是如此（所以會出現基本工資、有薪給假等等條款）。在淡季，工人的小孩也要喝奶。但是定期契約工的工作權乃至於生存權，保障太過薄弱。

　　坊間有很多贊同定期契約的理由，甚至引用外國的例子，討論派遣的時候也是一樣。但是很多這樣的理由，實際上是指一種比較少見的特殊情況，而且在這些情況裡，定期契約工的報酬往往遠高於不定期契約工。例如，請一位高級工程師來指導運轉一條新的生產線，等等。但是在台灣，絕大部份的定期契約工，做的是最沒有技術或很快可以學會的技術性工作，而且報酬比不定期契約工還要低，實際情況和那些官員或學者舉的外國例子大不相同。（他們很喜歡引德國的例子，因為德國很多地方確實對工人來說比較進步，所以加註原文起來，很多單字都長達四、五公分；但是不能拿德國的羊頭，來掛台灣的狗肉。）

　　附帶一提，也有一個研究主題是談，定期契約工或派遣工太泛濫，會對一個社會的技術傳承產生負面影響。

2.沒有年資及相關的福利

　　缺乏福利有兩種情況，一種是因為不被視為正式員工，所以福利比較少。另一種是因為福利和年資有關，包括給薪的特別休假、產假，升遷或調薪，退休及資遣等等。理論上，定期契約工在勞工退休新制底下也可以有退休金；但實際上，退休新制正是為了配合讓定期契約更普遍、工作權更不穩定的一種設計。

　　如果定期契約再泛濫下去，最極端的情況，不只是產假，所有的給薪假都沒有了：九月二十九日跟你簽約簽到十月九日，十月十一日再跟你簽到十月二十四日，十月二十六日再跟你簽到十月三十日；甚至星期一跟你簽到星期六上午十點，等等。十二月五日要投票？那麼簽約就簽到十二月四日，十二月六日再續簽。（因為勞基法第九條規定定期契約續約視為不定期契約的情況，所以本來就很多企業跟你簽九個月，中斷三個月以後再簽九個月。）以後還可以乾脆以小時為單位來簽定期契約，那麼可能連每天兩次各半小時的哺乳時間、每四小時至少一次的休息時間都不在契約期間內。（依法，哺乳時間視為工作時間，就是照算工時照給薪；官方認為休息時間本來就可以不算工時不給薪。）另外還有病假與住院病假、留職停薪、育嬰、家事照顧等等。
　　附帶一提，日薪制或時薪制也很容易造成「消滅有薪假」的效果，另外有機會再談。（參見http://tzm.laodongdang.org/_tzm/cums/cum20.htm在家睡覺也要領薪水）

3.僱用歧視與勞動條件下降

　　定期契約更難防止僱用、續僱或解僱歧視。例如，只要年資滿半年，生小孩就可以享有兩個月的給薪產假，否則只能領一半，這是前述的年資問題。但問題是：你肚子大起來了，契約到期後，可能就很難再找到雇主願意和你簽約──你坐完月子再來。另外，關於調薪、彈性工時、女工夜間工作等等，勞基法裡面有很多必須「徵得勞工同意」或「勞雇雙方議定」的情況，理論上來說，不定期契約工也可以不同意或談條件（實際上因為沒有工會或工會作用不大，也許都必須同意），但定期契約工可能連理論上的可能性都沒有：你不同意？簽新約時我另外找同意的人來簽。

　　因為「解僱」和「不續約」之間，有很大的法律漏洞可以鑽，所以一切對「不得解僱」的規範，都會被架空。原來的勞動法制裡，勞基法規定，雇主違法而工人申訴，雇主不得因申訴而解僱工人（很多會故意找別的理由）；產假或職災職病治療期間，雇主除非因天災事變等停工無法繼續，不得解雇；工會法規定，工人參加勞資爭議，雇主不得依此解僱；工人擔任工會職務，雇主不得因此而解僱（應該也包括工人參加工會，但是工會法採強制入會，所以理論上認為全部的工人都是工會會員，沒有歧視問題）；勞資爭議處理法規定，勞資爭議期間，雇主不得因該爭議事件而解僱；性別工作平等法對性別與性傾向歧視的禁止，或是雇主、主管因性騷擾被申訴或性騷擾未遂而懷恨在心，等等。

　　台灣的勞動法規很多、但很多都沒有落實，主要因為工人不懂或不敢爭取、不敢申訴，所以實際上有沒有工會、工會有沒有作用，是勞動法規落實的重要因素之一；如果沒有工會或工會沒有作用，立再多完善的法都用處很小。因此，因為搞工會而被解僱的問題，對工人有非常大的致命傷。

4.缺乏團結權

　　主觀上，定期契約工和正式員工之間容易產生隔閡或歧視，不容易互相團結；而且很多正式員工一碰到沒訂單要裁員，往往就先提出「優先裁定期契約工」的主張，或「優先遣返外勞（外勞都是契約工）」（外勞其實是歧視性的稱呼，應稱為移住勞工或跨境流動工人之類的，不過新竹縣外地來的就業人口多，還好倒是還沒有人要求縣內企業「優先裁中南部北上謀職者」）。
客觀上，定期契約要組織或參加工會、罷工，問題就更令人頭大。

　　首先，就是籌組、參加工會或參與罷工容易被「不續約」。
　　其次，台灣當前通行的體制（並不是工會法所設計的體制）是以同一雇主、同一廠場為工會組織範圍。契約工如果是外包或派遣，會被視為不同雇主。
　　第三，正式員工的工會合法罷工時，通常不是會員的契約工不被認為同時有權參加罷工（就是參加罷工雇主不得據以記曠職或做其他處罰的保障），結果契約工照常生產，形成破壞罷工。
　　第四，契約工可能工作期間會有斷續，或是工作地點相對零散，更不容易組織起來。
　　第五，也是因為台灣當前通行的工會體制，（這是一種全世界幾乎獨一無二的可悲體制，有機會另外再談）（參見產業工會體制ppt檔，尚無上傳電子檔）
，契約工一旦失業、換工作、換雇主、換駐點等等，很容易被認定為失去會員資格。
　　第六，綜合前面許多談到的困難，契約工要擔任工會理、監事，並享有工會法中的給薪會務公假，難度就更高。

四、反對過度浮濫的定期契約制度

　　定期契約工已經愈來愈多，比例也愈來愈大；也有很多正式員工被轉為定期契約工（或承包工、臨時工、派遣工、日薪制勞工等非正規職）。台灣的自主工運一向是、也應該要：

1. 反對企業實質違反勞基法第九條對定期契約的限制；減少簽訂定期契約。
2. 拒絕公司將正式員工轉為定期契約工，或以契約工取代正式員工的政策。

另外還應該要：

3. 現有定期契約工，如屬「有繼續性工作」，要求轉為正式員工。
4. 有工會者，將廠內的非正規職人員納入工會，加以保障。
5. 籌組橫跨不同廠場、不同雇主的產業別工會，把各種形式的非正規職工人納到工會裡面來。爭取同工同酬同權。